该职位说明书存在哪些问题

• 该职位说明书存在哪些问题
• 岗位说明书不是你一个人做应该是各个部门一起来做在做职位说明书前必须先进行定岗定员我们通常正确的方法应该是: 1就是首先要明确企业的目标 2然后才是针对目标配备相应的资源 3其中应该配备的人力资源就是你现在的职务分析的内容人力资源究竟需要配备多少应该先进行分析 4组织结构的明确 5组织部门的职责的确定 6然后是组织应该配备多少人员多少岗位 7确定各个岗位的职责 8确定各个岗位的工作标准工作标准必须量化才能考核,否则考核就是空谈 9最后才是考核方案的确定 10考核指标的确定 11考核内容的确定 12执行并总结分析,要找有效的考酣鼎丰刮莶钙奉水斧惊评方法,达到目的促进工作和效益才是做关键的.

售后工程量职位说明书上的KPI怎么写？是什么意思？

• 售后工程量职位说明书上的KPI怎么写？是什么意思？
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岗位职责说明书

• 求公司内部全套职位的岗位职责说明书，最好包括绩效方面内容，急求！跪谢！
• 你要看你是什么类型的公司呀，亲！不同行业的公司的岗位都是不同的，岗位职责更加不同！！！

《工作分析的理论和技术(Ⅰ)》第二次作业答案

• （ ）是所有工作分析系统中最有针对性的一种系统。管理人员职务描述问卷职务分析问卷工作要素法 关键事件法（ ）是完全以个人特质为导向的工作分析系统。管理人员职务描述问卷临界特质分析系统 工作要素法 关键事件法下列选项中，不属于特质评价的评价维度的是（ ）。等级实用性准确性 权重（ ）是指那些绝大多数初学者或者较低层次的员工都希望而且在一段时间内也有可能达到的工作岗位。一般岗位 管理岗位 关键岗位初级岗位在临界特质分析系统中，临界特质分析是对（ ）进行分析。工作内容 任务属性职员本身工作条件职能工作分析方法其主要分析方向集中于（ ）。工作本身职员本身 企业文化 工作环境任务清单系统是一种典型的（ ） 工作分析系统。人员倾向性工作倾向性 环境倾向性 文化倾向性下列选项中，不属于工作描述的主要内容的是（ ）。工作概要工作详述重要的任务维度非常重要的任务下列选项中，不属于测量效度的方法常用的是（ ）。内容效度结构效度 构念效度效标关联效度任务清单分析系统中收集工作信息的工具实际上是一种高度( )的调查问卷。开放 系统化 结构化 分散化管理跨度的有限性是组织结构的( )。基本起因 必然要求 动力 当然结果( )是指一个工作组织的成员，根据他们在该组织中的体验，对重要的个人需要所能得到的满足程度。 激励工作满意度 工作生活质量满意( )是指一个个体担负的一项或多项任务组成的活动，即由一个个体操作的任务的总和。 职务职责 职位工作要素工作分析和工作设计的理论基础是( )。 科学管理原理双因素理论 组织设计理论人际关系理论工资等级通常是职务说明书中( )的常见项目。 职务定位职务描述 工作职责职务要求细则泰勒的科学管理原理的理论基础是亚当斯密提出的( )。工作专业化职能专业化 工作丰富化工作扩大化( )能使员工掌握更多的技能，增进不同工作之间的员工的相互理解，提高协作效率。 工作轮换轮班作业 工作小组工作扩大化( )是美国普渡大学的研究员麦考米克等人研究出的一套数量化的工作说明法。 职能工作分析(FJA)法职务分析问卷(PAQ) 职业分析问卷(OAQ) HP 工作设计方法工作分析以发挥人力资源的( )为目的。 系统作用 开发 积极性 有效利用计划阶段是工作分析的第一阶段，在此阶段应明确工作分析的意义、范围、步骤、时间表以及 ( )。方法 经费 调查表 说明书样式问题补充： 三、判断题。本大题共5个小题，每小题 5.0 分，共25.0分。任务清单分析系统信息可靠性高，但是难度较大，所需费用也过大。正确 错误在描述关键事件时，除了描述工作者的外在行为，也需要对他们的内在心理活动或疏忽之处进行说明。正确 错误临界特质是指人们基本完成和高效完成某类工作至少需要具备的品质和特征。正确 错误管理人员职务描述问卷可以为企业发展一套有效的工作评价系统。正确 错误信度是指测量在多大程度上能反映所要测量内容的真实性。正确 错误
• 一、工作分析的时机：1、新的组织或机构建立；2、组织战略、业务发展或由于新技术、新方法、新工艺、或新系统的产生使工作内容、工作性质发生变化；3、新的工作产生；4、存在职位空缺、相互推诿等问题时。二、工作分析前需明确的问题：1、组织高层管理人员：是否清楚了解工作分析的必要性、是否了解工作分析的目标、是否知道实施的流程、是否知道花费的时间和金钱以及人力？2、组织中层管理者：是否了解工作分析的必要性、是否了解工作分析对本部门的影响？3、一般员工：是否了解工作分析的目的、是否知道工作分析过程中本人需要给予哪些配合？三、工作分析的通用流程：1、确定工作分析的目的，以决定收集信息的类型和方法A、以组织优化为导向的工作分析强调：a、对工作职责、权限的明确界定 b、将工作置于流程和战略分解体系中，重新思考其定位 c、职位边界的明晰化B、以甄选为导向的工作分析强调：a、对工作所需的教育程度、工作经验、知识技能与能力的界定 b、确定各项任职资格要求的具体等级和水平 c、建立胜任特征模型C、以培训开发为导向的工作分析强调：a、对工作典型样本、工作难点的识别 b、对工作中常见的错误分析 c、任职资格中可培训部分的界定D、以考核为导向的中作分析强调：a、对工作责任以及责任细分的确定 b、收集有关各项职责预任务的重要程度、过失损害的信息 c、为考核指标的提取以及权重的确定提供依据E、以薪酬为导向的中作分析强调：a、职位在组织中的地位以及对组织的战略贡献 b、工作所需的知识、技能和能力水平 c、工作职责与任务的复杂性与难度 d、工作环境条件 e、工作负荷与强度的大小等2、调查工作相关的背景信息3、选择典型职位（职位过多情况时使用）4、选择工作分析的方法：工作实践、典型事例法、观察法、访谈法、问卷法、工作日志法等5、进行岗位分析……余下全文

求教一下，大家说我从事什么行业比较好？

• 本人从小就喜欢摆弄电脑还有各种数码产品，初中毕业进入大专学计算机专业，我其他学课还都可以，比如计算机实际操作什么的，就是英语特别差，代码什么的背不住，没有办法学C语言什么的，没有办法学半年就放弃，还来就在各种工厂打工。我自认为对电脑的操作，还有一些不是涉及硬件的故障解决能力还是可以的，自己电脑用了五六年，一次没有找别人修过，对电脑网络也算比较精通，网络布线，路由器等等各种网络设备也玩得转。数码产品也使得，不管什么东西，拿到手里，就算没有说明书，自己稍微花一点点时间摸索下绝对也玩得很转。最近在一个工厂上班，要干不下去失业了，从开始工作到现在基本没有考虑过职业规划，基本就是这个厂到那个厂，今年也24岁了，也没有什么特别能拿得出手，我现在觉得该考虑下职业规划了，大家说我这个情况，去干什么工作比较好。
• 说实话，如果不会代码的话很难从事计算机相关的工作，但从你说的对网络布线熟练这点来看，你可以去考一个软考的网络工程师，之后就以网络工程师为发展方向，一些公司都需要这个职位的人，这个不需要有太强的编程基础，需要你对网络有熟悉，外加一些LINUX的操作，你可以试试。

薪酬设计

• 薪酬设计怎么做？
• 薪酬设计　　薪酬设计是指企业确定薪酬时，与外部薪酬水平相比较所采取的薪酬水平定位。通俗的说，就是确定企业的薪酬与市场水平相比较所处的层次。一般有三种策略：　　市场领先策略　　薪酬水平在市场居于领先地位，高于市场平均水平　　市场协调策略　　又称市场平和策略，即薪酬水平在市场居于中等水平，与市场平均水平持平；　　市场追随策略　　即薪酬水平在市场居于比较低水平，跟随市场水平。 　　事实上，在实际操作中，很多企业采用的是混合性薪酬策略，即根据职位的类型或层级来分别制定不同的薪酬策略，而不是对所有的职位均采用相同的薪酬水平定位。比如说，对企业的关键岗位人员采用市场领先策略，对普通岗位人员采取市场协调策略，对可以替代性强的基层岗位采取市场追随策略。　　薪酬设计的工资比例　　薪酬设计，无外乎于固定工资+浮动工资，而固定工资一般表现为基本工资，浮动工资一般表现为绩效工资，工资设计的基础主要是美世倡导的3P. 对于基本工资和绩效工资占多少比例的话，要根据每个公司业务和发展阶段及企业文化、人才类型的特点而定。 　　一般可以参照： 　　普通员工：基本工资和绩效奖金从比例为80%和20%; 　　中基层管理：基本工资和绩效奖金从比例为70%和30%~60%和40%; 　　高层管理：基本工资和绩效奖金从比例为60%和40%~40%和60%; 　　销售人员：基层比绩效工资(佣金、奖金等)占60%以上，中层和高层绩效工资的比例要低一些。 　　技术人员：基本工资+绩效工资+项目奖金的方式，一般前两者基本工资比例要大些，后者额度要大些。　　薪酬设计纲要　　职位分析　　职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。　　职位评价　　职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。　　薪资调查　　薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。　　薪资定位　　薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。　　薪资结构设计　　薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。　　实施和修正　　薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。 　　不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度……余下全文

职场新行政助理的烦恼，求助~求助~

• 本人刚转行做行政助理，刚到一家新公司，公司规模不大，50多号人吧！我刚入职6天，现在公司让我做一个“工作职位说明书”，模版都已经给好了，但是要求把工作流程也详细写出来，工作范围好写网上查查便可以了，但是做事流程要我怎么写啊，公司要求被人一看不用问就知道这件事该怎么做。我刚到公司很多做事的方法我也不清楚，现在公司分到我的事情少之又少，无非就是对一些办公用品的发放，公司来客的接待，基本上没有什么实质性的工作。真的是好苦恼，每天在办公室无所事事，不知道干什么。
• 这工作太爽了。。对于你这种问题，解决的办法都在你的鼻子下面。。多问！！

没写过简历大家看看这样写行不？？？？？？？？？？？？？？？？？？？

• 刚开始是做的手机充值卡骑着单车发名片，把一个镇基本都快发完了，有要货的就骑着单车去送卡，跑过最远的一次回来都黑了，答应了别人就要送到，在深圳天气不好，时不时就被雨淋得浑身湿透，过了几个月就做店长了，做了有半年多，后来又做的手机号码，重新又跑了一次，这次跑一家要把地址记下来，因为必须在20分钟之内把货送到，每天早上6点就起床晚上11点有要货的也去送，做了2个月又去做店长，之后自己开了一个小店，刚开始生意不错，做了几个月就金融危机了，后面哪几个厂都倒闭了，生意连房租都交不起，合同一签就是两年，那时候转让费太低有的店都不要就走了，我就在附近找个厂上班晚上回来就开几个小时门，做点生意这样维持了几个月只好低价转让了。 这样写感觉有点太那个啥了不过是真实的，现在一直在做游戏商人赚的肯定比打工高，就是学不到有用的都是些竞争，想出去多学点知识工资无所谓，我梦想就是做一个成功的企业家，关于游戏商人这些要不要写，个人感觉还是不写别人以为我上瘾了呢！求意见
• 编写一篇引人注目的"简历故事"，需要把握以下六个要素。　　准确的关键词　　第一步是选择关键词，以此作为简历各主要章节的基础，比如核心技能和主要成就。最后是设计有关资历的总结性陈述。这个陈述是整篇故事的大纲，因此务必简短而有力，能够立即抓住读者的注意力。要写出这样的陈述，首先需要将自己所有的工作经历列出，然后再从中选择适当的要点。　　设计简历时，需要确定简历的整体风格、结构布局以及各种信息的确切位置。所有这些设计的目标就是突出最重要的资历，并回答这个根本问题："我为何要聘用你，而不是别人？"　　对这个问题的回答是否令人信服，取决于简历中关键词的选择和应用。关键词是描述你形象的词汇，招聘人员阅读你的简历时能够时时想起这些词汇，并会用于确定你的资历和他们的需求是否吻合。不论在简历中，还是面试时，你会很自然地用这些词汇来介绍自己、自己的资历和成就。　　比如，对于教学设计师拉尔夫，如下一组关键词就体现了他在人力资源方面的专业能力：　　培训能力：熟悉成人教育；评估雇主和雇员需求；设计远程和网上培训课程；评估培训结果。　　在选择关键词时，请考虑所要组织的关键词分组数量。将专业能力分组可以方便招聘人员确认你哪些能力与职位要求相吻合。另外，如果你准备充分，了解到用人单位所专注的问题，就更容易突出对他们有价值的资本，从而更容易接到面试通知。　　丰富的资历　　利用选出的关键词将技能和经历组合起来，写成有针对性的简历蓝本。不过在这之前，务必了解：　　·谁是您的推销受众，即某一特定行业以及这些行业的潜在雇主。　　·你所感兴趣的个人职责和职能（不必关注头衔，因为头衔往往含糊不清，不能明确说明特定的工作内容和资历）。　　·如果要为某具体职位定制一份简历，那么具体的适任要求是什么？　　回答这些问题的目的，就是设计出一套能够明确定义"产品"（也就是你）的营销组合。作为高级职业人，您的简历要给人以经历丰富、成就卓越的形象，体现你的才智、干练和经验。　　简历中的信息应该协调、完整，不可有任何误导或不准确的事实或信息转移读者注意力。段与段之间的衔接应该合理流畅，而不是跳跃式。这样才能保证读者通览全文，了解你所有列出的资历和有价值的品质。摘自RLS求职指导官网　　简要的职位说明　　作为高级职业人，简历中每个职位的职责和职能的说明务必明了、易懂。头衔往往不能说明你真正的工作内容。很多头衔是通用的，对不同的雇主有不同的含义。比如："集团培训和绩效总监"或"人事和发展副总裁"。这些头衔的具体职能和角色含糊不清。这种情况在高层领导的头衔中尤为突出，因为这些职位很可能涵盖多种复杂的职责和职能。另外，由于自己的特殊兴趣或能力，你可能拓宽了自己的职责职能，而这不是头衔所能涵盖的。　　高级职业人往往面对这样一个为难境地：如何筛选并简化复杂多样的职责或职能，使之浅显易懂。另外，职责说明只是说明你真正所做的，而不是人力资源部的正式职位说明书。　　对于每个职位头衔，以简短的句子或项目符号形式列明主要的工作内容。务必在每个句子中包括你刚才列出的关键词。也许最好看看有关你专业的协会所出版的材料（如杂志、通讯或网站），以确保使用了最新的术语。　　根据你的主要推销受众或自己的理想职位，按照先后次序排列句子，将领域里最重要的工作内容排在前面。不过，如果有的技能虽然重要，但你没有太大兴趣，则将之置于职位说明的最后。　　不要将职责职能与成就混淆，后者通常是……余下全文

襄阳英才自修学校是不是骗人的

• 襄阳英才自修学校是不是骗人的
• 正处级，处长,地级市的局长,县委书记和县长,地级市设的区的区长和区委书记,调研员,公安局的支队长，省办公厅处长 中国公务员的行政级别按《国家公务员暂行条例》 (1993年8月14日国务院颁布)规定分为十五级，下面就是引用的资料: 第三章 职位分类 第八条 国家行政机关实行职位分类制度。各级国家行政机关依照国家有关规定，在确定职能、机构、编制的基础上，进行职位设置;制定职位说明书，确定每个职位的职责和任职资格条件，作为国家公务员的录用、考核、培训、晋升等的依据。国家行政机关根据职位分类，设置国家公务员的职务和等级序列。 第九条 国家公务员的职务分为领导职务和非领导职务。 非领导职务是指办事员、科员、副主任科员、主任科员、助理调研员、调研员、助理巡视员、巡视员。 第十条 国家公务员姬氦灌教弑寄鬼犀邯篓的级别分为十五级。 职务与级别的对应关系是: (一)国务院总理:一级; (二)国务院副总理，国务委员:二至三级; (三)部级正职，省级正职:三至四级; (四)部级副职，省级副职:四至五级; (五)司级正职，厅级正职，巡视员:五至七级; (六)司级副职，厅级副职，助理巡视员:六至八级; (七)处级正职，县级正职，调研员:七至十级; (八)处级副职，县级副职，助理调研员:八至十一级; (九)科级正职，乡级正职，主任科员:九至十二级; (十)科级副职，乡级副职，副主任科员:九至十三级; (十一)科员:九至十四级; (十二)办事员:十至十五级

绩效管理和股权激励的区别？

• 公司最近为了激励员工，提高员工积极性，特别是老员工，想分一部分股权给老员工，毕竟跟了公司这么多年，就把这想法和朋友说，可朋友建议说要先做绩效管理，说绩效管理更全面，可以更好的激励员工，是这样吗？
• 一、薪酬激励与股权激励四大区别： 1、薪酬再高也觉得是在打工；股权再少也是为自己干！ 2、中基层看重薪酬；高管与短缺人才更看重股权！ 3、薪酬只关注自己；股权更关注全局，因为公司“有我一份子”！ 4、薪酬让人才更多的追求短期回报；股权让人才更关注企业未来发展！ 5、薪酬与工作价值挂钩，员工很少考虑成本；股权与利润挂钩，自动控制成本！二、 薪酬管理和股权激励的对比分析：三、薪酬、股权激励与分红的关系处理： 1、工资与职务挂钩：职位说明书、工资说明、补充条款等，受劳动法保护，总裁和个人签。 2、股权与聘用挂钩：职位说明书、股权说明、补充条款等，受公司法保护，董事长和个人签。 3、分红与股权和利润挂钩可以有三种挂钩方法。 4、核心层与整个公司利润挂钩。 5、运营层和自己领导的机构的利润挂钩。 6、前两者的混合模式。 7、薪酬体现了老板的要求；股改使要求变成追求。四、薪酬与股权激励的区别总结： 1、薪酬激励制度：经理人是打工仔，上对下的要求，形成的是领导的权威，上级的形象，经理人和员工是纯粹的执行者。 股权激励制度：让经理人是有小老板感觉，给店长较大的经营空间，自我调节的范围尽量充分。 2、薪酬激励制度：劳资对抗，你多我少，经理人不主动裁员和控制费用。 股权激励制度：劳资共赢，进入成本费用的收入变小，利润分红的比例变大，所以经理人自动裁减冗员，降低费用，增加利润。 3、薪酬激励制度：管理层次多，成本高，上管下，一事一议，重复多层，规模难扩。 股权激励制度：自我管理，管理费用低，上下一体，多事一议，扁平结构，规模易扩。 由薪酬激励制度向分红激励制度过度是企业由小做大的必经之路，现在制造行业是收入稳定，但利润越来越薄，在竞争激励的市场下，让管理团队像老板一样努力提升内部竞争力也成为制造企业最重要的基石，股权激励是好的手段，但关键是科学合理性，不然就比分钱，争功劳，不但要有心胸，更要有智慧和节奏！